个　案

某公司新旧总经理交接典礼，王董事长亲自主持。他循例先说一些旧任张总经理的贡献，肯定其5 年任内的改革对公司有很大的助益。

然后介绍新任李总经理的简历，并且推崇他的宝贵经验和出众能力，相信公司在他的主持之下，必定有更为灿烂的未来。

张总经理致辞的时候，忽然间好像变成另外一个人，平日的果敢和气魄，顿然消失。

他十分客气地表示，由于过分重视绩效和士气，对于某些同人，似乎疏于照顾，希望大家体谅他的苦心，多多包涵。

他又表示虽然离开公司，但是仍然在本地任职，以后见面的机会很多，请大家秉持原来的爱护之情，不吝指教。

李总经理是新人，大家对他所知不多。他诚惶诚恐，生怕大家一下子不能够接纳他，所以致辞时尽量镇静而和缓，偶尔添加一些幽默，希望博得大家的好感。

这些情况，各公司、机构大致相同，好像有一定的模式，大家不约而同地说同样的话，采取同样的态度和语气。久而久之，似乎形成一套不成文的公式，非如此不可。

交接典礼的主持人，无论旧任总经理的退休、荣升、迁调或革职，一定要说些赞扬的好话。

请问：

1. 为什么交接典礼，差不多都要说些如此这般的话呢？

2. 王董事长先肯定旧的总经理，再推介新任，为什么？

3. 各人的表现，隐约可以体会到什么内涵？

4. 真的是功没、过存吗？

5. 如果是的话，我们努力做什么呢？

请把您的高见简要地写下来：

分　析

1. 人嘛，好聚好散。中国人凡事考虑得很长远，而且特别相信“山不转水转”，同时“不是冤家不聚头”，所以主张“要散，就应该好好地散”。

为了好散，我们相信新旧任交接典礼具有很大的功能。不但可以化解彼此的误解，把多年的恩恩怨怨淡化，而且能够减少以后的困扰或纷争，留下以后好见面的宽广余地。

至于能不能达成这些使命，决定于彼此的诚意和用心。特别是主持人的心胸，这时候表现得十分清楚，也影响到典礼的成效。

2. 董事长通常会首先感谢旧的总经理，再推介新任，以表示继旧开新的气象，以及不忘本的精神。原有的同人，心理上比较好受，因为董事长并没有喜新厌旧。卸任的总经理，致辞时会比较冷静而客气，不至趁机放炮，说出很多令人下不了台的难听话。新任总经理也比较容易接腔，不必一接任就去选边站，出面支持董事长，为其辩护，令人觉得有备而来，反而不容易加以接纳。

3. 张总经理就算再坏，也替公司担任了5 年的重要职位，总归有他的贡献，王董事长趁着交接典礼，把它说出来，张总经理的心里会好受得多。

旧任总经理如果是荣升更高的职位，大概就不至于像泄了气的皮球，没有一个地方硬得起来。

他说不定会轻松地用开玩笑的口吻来欢迎新任总经理，并且提示他一些未解决的难题，表示自己有先见，只是未动手而已。

若是退休，多半会感叹韶光易逝，年华老大，因而对大家多多勉励，更感伤地和大家道别。

现在张总经理很明显地与董事会意见不合，被“莫须有”的罪名所套牢，不得不对某些可能让自己难堪的同人，再三致歉。毕竟英雄不吃眼前亏，何必冒险？

新任总经理如果是旧任的得力干部，受到多年照顾，又力荐新职，对于旧任总经理自是感激不尽。致辞时就会极力推崇老总经理的金科玉律，宣称今后“萧规曹随”，还请老总经理一本初衷，多加指导。

李总经理是新人，最担心的是大家对他欢迎与否，所以当前的急务，仅在争取好感，以后种种，留待他日再来计议。

其实，交接典礼总共不过几十分钟，简单隆重，转眼就成为过去。

重要的是，交接典礼过后，旧任再好，再有重大贡献，终究要离去。新任再陌生，再摸不着头脑，还是要共处。

于是攻讦既往，歌颂现在。但见新人笑，不见旧人哭。以前的伟大处，逐渐褪色，甚至成为不可原谅的过失。现在的所有措施，无非求新求变，而且切中时弊，为全体员工谋取最大的福祉。

4. 功没、过存。过去的功劳，一笔勾销。往日的过错，不断地显现。同人之间，说起过去都摇头，提到眼前就表示有希望。世态炎凉，人间冷暖，在一交一接之后，才明显地流露出来。

王董事长为了支持新任李总经理，不得不对原任张总经理的所作所为，做另一角度的分析。

有意无意，透露自己从被蒙蔽到看清真面目，实在有难言之隐。

聪明的话，加上一句：“不管怎么样，他辛苦了这几年，我还是十分感谢他。”闻者无不动容，更加怀疑张总经理究竟有什么对不起董事长的地方。

张总经理若是传给他的儿子，相信应该不会遭受攻击。相反的，儿子当上总经理，更是以老总经理为荣，处处拿老总经理的话作为重要依据。

这样我们才了解，为什么自古以来，历代皇帝极力要传位给自己的儿子，因为一旦皇位被别人的儿子所占据，便要改朝换代，一切归于幻灭。

张总经理如果力荐自己的亲信来继任，那么他晋升之后，依然可以遥控原来掌握在自己手中的公司，何乐不为？有势力而不求扩展，哪里能够形成更大的势力网？

不过，儿子也有反叛的可能，亲信更加不保险。

所以儿子也好，不是儿子也好；亲信也好，不是亲信也好，重要的是，要及早培养可以使自己经营理念继续发扬光大的继任者，这才是总经理的主要职责之一。

自己既不要同董事会形同水火，又有能力在自己离职时，推荐合意的继任人选，这才是真正风光的总经理。

总经理在任内表现良好，且有卓越的贡献，并不表示自己就没有过错。因为同样一支笔，可以倒向东，也可以歪向西，同样一件事，可以说成白的，也可以说成黑的。

往往一件好事，被渲染为不堪入目的坏事；明明一件坏事，却被巧妙地粉饰涂金，变成天下的好事。

总经理在任时的功劳，大家绝口不去提他；所有的过失，尽量加以扩大和丑化，任凭退任总经理三头六臂，也无可奈何！

时势所趋，形势所逼，很容易造成“功没、过存”的结局。中国人很早有见及此，才告诫我们“不求有功，但求无过”，看似消极，其实非常有道理。

5. 既然不求有功，但求无过，我们努力的目标，最好放在“不要产生过错”，而不是“尽力求取功劳”。

为什么不求功？因为功劳很容易被人遗忘。除了自己的子孙，谁还愿意牢牢记住自己的功劳？同时，由于时势的变迁，形势的转移，当年的功，很可能是今日的过。

大家在极力翻案的时候，根本不会考虑当时的情境与今日不可相提并论，却全然站在今日的观点来审视当时的决策，当然一无是处。

请问：公司的福利措施，是什么人制定的？答案不是“我”，便是“不知道”。公司的新产品，是谁开发的？答案不是“我”，就是“谁管他”。

自己的功劳，当然不会忘记。别人的功劳，记那么多干吗？

不求功的真正含义，是有功劳也要自行忘记，不要老是认为自己有功，这样才不会灰心、失望。

为什么但求无过？因为过失永远存在。过失所带来的后遗症，历久不衰，令人时常痛恨、责骂，实在很不幸。

何况当时的功，时过境迁，很可能变成过。再加上占便宜的人称赞为功，没有占到便宜以及受到伤害的人，必然诋毁为过。

请问：这一件事情，为什么会这样？答案是：“还不是朱七搞的鬼！”怎么不能自己调班？答案是：“前任厂长定下来的臭规矩！”

说　明

但求无过的真正含义，在于自己提高警觉，不要轻举妄动，自以为是。自己的过失，多半看不出来，更加要警惕，以免到处惹祸，给自己留下一大堆洗刷不完的过错。

“不求有功，但求无过”并不是什么都不做，而是有所作为的时候，必须留意它可能带来的功过。

肯定有功的，要以无功的心情去完成它，并且时时注意料想不到的过失，及时加以补救，以绝后患。万一是过的，立即悬崖勒马，以免坠入深渊，悔之不及。

李总经理就任之后，当然应该有所表现，才不辜负众人的期望。但是，表现归表现，却不必将自己的功劳建立在前任的过失上面。

总经理开始觉得过去的不合理，马上出现一箩筐“往昔的罪过”，这是不可避免的趋势，不可不防。

过去是过去，过去的一切决定，想必有当时的许多限制，不得不如此。现在是现在，现在的一切决策，当然依据现在的情势，做最合理的选择。

然而，现在是过去的延伸，没有过去，哪里有现在？过去那些看起来“幼稚”的做法，正是今日这些显得“成熟”的基础。

人往往喜欢彰显自己的才干，夸大自己的功劳，却很少察觉后人正在那里摩拳擦掌，准备批评自己的能力，贬低自己的贡献。

长江后浪推前浪，每一代人，都在否定上一代的价值。江水呜咽，看起来有很多人也在哭泣！

前后任是缘分，好不容易才有这么一交一接的机会，彼此都应该珍惜。

前任以后任为荣：幸亏有你，我的理想才得以发扬光大。后任也以前任为荣：多承打下这么扎实的根基，我才能够在上面跳跃自如。

人，要彼此谅解，更要彼此勉励。大家只顾自己的伟大，不顾他人的辛苦，这时候“功没、过存”的道理，就更加明显，因为几乎人人都有过，个个皆无功！

要　则

1. 好聚不如好散，留下以后好见面的余地。中国人比较重视祭吊，而不重视庆生，意思是前者大多出于真诚，因为此时再也要求不了什么，而后者则很可能怀有巴结、讨好、索求的成分，不可不防。

2. 交接典礼往往包含很多信息。如何去解读？要看各人的本事。最好不要存有成见，采取比较客观的心态，来观察、分析，以期对未来的发展，有所判断，也有所应付。

3. 功没、过存，是不争的事实。每做一件事，先想想可能造成哪些后遗症，事先想办法加以避免或减轻，应该是可行性分析的主要部分。不能够做了再说，以免得不偿失。